삼성전자 성과급 요구, 해외 사례와 비교 분석 (EVA vs 영업이익)

삼성전자 노조의 영업이익 성과급 요구에 대한 다각적 평가: 글로벌 반도체 및 제조업 성과 보상 모델과의 비교 분석

국내 제조업 성과급 갈등의 지형과 삼성전자 노사의 대립 구도

대한민국 제조업의 중추인 반도체 산업에서 성과 보상 체계를 둘러싼 노사 간의 갈등이 심화되고 있다.1 삼성전자 노동조합은 기존의 초과이익성과급(OPI) 산정 기준인 경제적 부가가치(EVA) 폐지와 함께 반도체(DS) 부문 세전 영업이익의 15%를 성과급 재원으로 고정할 것과 연봉의 50%로 설정된 기존 OPI 지급률 상한선을 완전 철폐할 것을 강력히 요구하고 있다.1 이러한 요구의 배경에는 메모리 사업부 직원들이 경쟁사 대비 정당한 보상을 받지 못했다는 상대적 박탈감이 자리 잡고 있다.1 특히 성과급 재원을 개별 사업부 단위로 완전히 쪼개기보다 DS 부문 전체 공동 재원 70% 대 개별 사업부 재원 30% 비율로 이원화하여 배분하라는 요구도 핵심 쟁점으로 떠올랐다.5

이에 대해 삼성전자 사측은 미래 산업에 대한 대비와 재원 확보의 필요성을 들어 성과급 상한선을 유지해야 한다는 신중한 입장을 고수해 왔다.1 노사 간 협상이 평행선을 달리는 가운데 사측이 제시한 절충안은 OPI 재원을 'EVA의 20%' 또는 '영업이익의 10%' 중 하나를 선택하도록 하고, 연간 영업이익이 200조 원을 초과할 경우 OPI와 별도로 9~10%를 추가 배분하는 구체적인 수식을 포함하고 있다.4

여기에 정부 중앙노동위원회(중노위)가 제시한 사후조정안은 기존 OPI 한도(연봉의 50%)를 유지하되, DS 부문 특별경영성과급에 한해서는 한도를 두지 않는 방향으로 수렴하고 있다.4 다만 중노위 조정안은 이 특별경영성과급을 세후 전액 자사주로 지급하고, 그중 절반은 즉시 처분하되 나머지 절반은 1년간 매각을 제한하는 조건을 달았으며, 사측은 이를 2026년부터 3년간 지급하는 방안을 내놓았다.4

이러한 중재 노력에도 불구하고 노조는 상한제 폐지가 전체적으로 결여된 조정안에 반발하며 결렬을 선언했고, 노조 일각에서는 파업 동참을 촉구하며 회사의 존립 자체를 위협하는 강성 발언이 나오는 등 노사 간 신뢰가 극도로 훼손된 상태이다.1 한편 정부 고위 인사는 국무회의를 통해 세금을 공제하기 전 영업이익부터 무조건 배분하자는 일부 노조의 요구에 대해 선을 넘은 것이라며 우려를 표명한 바 있다.2

경제적 부가가치 성과급 제도의 한계와 재무적 갈등 유인

삼성전자가 오랜 기간 고수해 온 EVA 기반 성과급 제도는 세후 영업이익에서 투입된 자본비용(타인자본 및 자기자본 비용 전체)을 차감하는 방식으로 설계되었다.1 이 지표는 주주 관점에서 실제 창출된 '진정한 경제적 이익'을 측정하므로 재무적 정합성은 높지만, 현장 노동자들과의 인센티브 일치성 측면에서는 여러 부작용을 낳았다.6

 

EVA = 세후 영업이익 - 자본비용 (타인자본비용 + 자기자본비용)

대규모 설비투자(CAPEX)가 상시 집행되는 반도체 산업의 특성상, 신규 공장이나 미세공정 라인이 구축되면 본격적인 생산과 매출이 발생하기 전까지 막대한 이자 비용과 장기적인 감가상각비가 계상된다.2 이로 인해 장부상 영업이익이 양호하게 나타나더라도 회계적 수치와 실제 가용 현금흐름 간의 괴리가 커지며, 높은 자본비용률이 적용되면서 최종 EVA는 급락하게 된다.7

결국 호황기 속에서 밤낮으로 설비를 가동하며 기여한 노동자들 입장에서는 기업의 대규모 선제 투자 결정으로 인해 성과급이 깎이거나 지급되지 않는 모순을 겪게 된다.7 이 때문에 노동계에서는 EVA 공식을 경영진의 재량에 치우친 "깜깜이 제도"라고 비판해 왔으며, 보다 직관적이고 통제 가능한 영업이익 연동형 제도로의 전환을 요구해 왔다.4

실제로 경쟁사인 SK하이닉스는 이러한 갈등 끝에 2021년 EVA 기준을 공식 폐지하였으며, 영업이익의 10%를 성과급 재원으로 삼아 당해 연도에 80%를 지급하고 이후 2년에 걸쳐 10%씩 분할 지급하는 영업이익 연동식 명문화에 합의한 바 있다.7 이러한 국내 대기업 노조들의 이익 분배 요구는 현대자동차 및 기아 노조의 순이익 30% 요구, HD현대중공업 노조의 영업이익 연동식 단체협약 명문화 주장과 궤를 같이하며 산업계 전반으로 확산되고 있다.2

글로벌 반도체 경쟁사 성과 보상 모델 분석 및 비교

삼성전자 노조가 제기한 세전 영업이익 15% 배분 및 상한선 폐지 요구의 적정성을 평가하기 위해 글로벌 주요 반도체 기업들의 보상 구조와 실제 재무 데이터를 비교 분석할 필요가 있다.1

 

기업명	성과급 재원 및 산정 지표	보상 지급 방식 및 주기	주식 보상(Equity) 연동 수준	개인 성과급 상한 규정
삼성전자 (노조 요구안) 1	DS 부문 세전 영업이익의 15% 고정 1	연 1회 일시금 지급 4	전액 일시 현금 지급 선호 4	상한선 완전 폐지 요구 1
TSMC (대만) 10	정관에 근거한 연간 이익 분배 승인안 11	연 5회 분할 (매 분기 12.5%씩 총 50% + 익년 7월 이익공유분 50%) 11	기본 현금 지급 및 핵심 인력 대상 RSU(신주 인센티브) 발행 병행 15	이사회 및 주주총회 통제 하에 배분 비율 제한 12
NVIDIA (미국) 2	단기 영업이익 배분 최소화, 기업가치 및 주가 상승 연동 2	연간 보너스 연말 결정 및 지급 16	보상의 핵심 축 (RSU 위주): 4년 분할 베스팅 및 주가 동기화 16	인위적 캡 없음 (주가 상승 시 직원 자산 무한 확장) 2
Intel (미국) 19	연간 APB(운영 지표) 및 분기 QPB(조정 순이익의 5% 기준) 19	APB: 연 1회 (1월) QPB: 연 4회 (분기 익월) 19	RSU 및 3개년 EPS/Relative TSR 연동 PSU(0~200% 지급) 혼합 20	직급 및 개인별 Target Cash 대비 지급률 제한 설정 19

TSMC의 이익 분배 및 거버넌스 통제 구조

대만의 TSMC는 정관(Articles of Incorporation)을 통해 사내 성과 보상 한도와 이익 분배 방식을 엄격히 규정하고 있다.12 TSMC 정관은 연간 이익 중 사외이사 등 이사회 구성원에게 지급하는 보상 총액을 연간 이익의 최대 0.3% 이내로 엄격하게 제한한다.12

직원 성과급의 경우, 이사회가 승인한 이익 분배 계획에 따라 당해 연도 각 분기가 종료될 때마다 실적에 기반하여 분기 성과급 형태로 50%를 네 차례(2월, 5월, 8월, 11월)에 걸쳐 나누어 지급하고, 나머지 50%는 이듬해 7월 주주총회 보고 및 승인을 거쳐 최종 이익 공유금(Profit Sharing Bonus) 형태로 분할 집행한다.11

실제로 반도체 호황기였던 2025 회계연도 기준 TSMC의 직원 성과급 및 이익 공유금 총액은 약 2,061억 4,592만 대만달러(약 302억 달러)에 달하며 대규모 기록을 세웠다.10 대만 내 약 7만 8,000명의 임직원 수로 단순 산술 평균할 경우 직원 1인당 평균 성과급 배분액은 약 264만 대만달러를 상회하며, 평균 연봉은 사상 처음으로 400만 대만달러 선을 돌파하였다.10

또한 연례 급여 조정 시 평균 3~5% 인상을 단행하되, 우수 고과자(S+ 등급 이상)에게는 최대 7~9% 수준의 차등 인상률을 적용하여 성과주의를 실현한다.10 이처럼 TSMC는 철저한 분할 지급 방식과 정관 기반의 지배구조 통제를 통해 일시적인 현금 과다 유출을 막고 직원의 장기 근속을 합리적으로 유도하고 있다.10

NVIDIA의 기업가치 동기화 및 RSU 중심 모델

미국의 NVIDIA는 영업이익의 직접적인 현금 분배 비중을 낮추는 대신, 기업가치 상승이 직원의 보상 확대로 직결되도록 설계된 양도제한조건부주식(RSU)을 보상 체계의 절대적인 축으로 삼는다.2

NVIDIA의 신규 입사자 및 리프레시 주식 보상은 4년에 걸쳐 분기별로 베스팅(25%씩 베스팅되거나 최근 도입된 40/30/20/10 비율의 프론트 로딩 방식 적용)되어 지급된다.16 여기에 2년 룩백(Lookback) 조항이 포함된 15% 할인율의 임직원 주식매수선택계획(ESPP)과 연간 리프레시 주식 그랜트(직급에 따라 매년 수만 달러에서 수십만 달러 상당 지급)를 복합적으로 결합하여 운영한다.16

이 모델은 호황기 기업이 벌어들인 영업이익을 즉시 현금 성과급으로 소진하지 않음으로써 투자 재원을 보호하고, 주가 상승 시 직원의 실질 자산가치를 천문학적으로 상승시켜 우수 인재를 장기 리텐션하는 윈-윈(Win-Win) 구조를 형성한다.2

Intel의 다원적 성과급 설계 체계

Intel은 단기 현금 흐름과 장기 주주 가치를 조화시키기 위해 다원적인 보상 포트폴리오를 구성하고 있다.19

• 연간 성과 보너스(APB): 전사 차원의 재무적 메트릭과 각 사업부별 운영 목표 달성도를 결합하여 매년 1월 일시금 형태로 지급한다.19 일반 직급(Grades 2~6)의 APB 목표치는 대략 기본급의 3.3% 수준으로 설정되며, 상위 직급으로 갈수록 개인 고과가 유기적으로 연동된다.21
• 분기 이익 보너스(QPB): 기업의 단기 수익성을 정기적으로 공유하기 위해 조정 순이익(Adjusted Net Income)의 5% 또는 전사 임직원의 일당 비용 기준액을 연동하여 매 분기 종료 익월에 지급한다.19
• 주식형 장기 인센티브(LTI): 단순 시간 경과에 따라 베스팅되는 일반 RSU 외에, 3개년 누적 주주수익률(Relative TSR)과 주당순이익(EPS) 성장률 지표에 연동되어 최종 지급률이 0%에서 200%까지 극단적으로 변동하는 성과연동주식(PSU)을 대량 혼합하여 경영진과 주주 간의 대리인 문제를 예방한다.20

글로벌 제조업의 성과 분배 및 고용안정 타협 모델

호황과 불황의 진폭이 큰 전통 제조업 분야에서 해외 주요 기업들은 일시적인 실적 변동성에 일방적으로 노출되는 성과급 요구 대신, 장기적인 고용 안정과 총임금의 지속 가능성을 맞교환하는 대타협 모델을 구축해 왔다.2

독일 폭스바겐의 고용보장 및 미래협약 사례

독일 금속노조(IG Metall)와 폭스바겐 사가 지난 2004년에 체결한 '미래와 고용의 장기적 개발을 위한 협약(미래협약)'은 성과급 요구와 고용 안정을 어떻게 조화시켰는지 보여주는 이정표적인 사례이다.27

당시 독일 내 6개 사업장에 근무하는 약 10만 3,000명의 정규직 직원과 직업훈련생 전원을 대상으로 2011년 12월 31일까지 경영상 이유로 인한 인위적 해고를 완전히 배제(7년간의 해고 보장)하는 고용 안정 장치를 마련했다.27 노동조합은 이러한 강력한 고용 보장과 자회사 AutoVision을 통한 신규 채용 확대를 확보하는 대가로, 기존 임금 수준을 28개월 동안 단 1원도 올리지 않고 전면 동결하는 큰 폭의 양보를 단행했다.27

성과 보상에 대해서는 과거 중단되었던 집단성과급 제도를 2006년부터 재도입하되, 성과 기준 지표를 노조가 일방적으로 강제하는 대신 경영진과 노동자 대변 기구인 종업원평의회(Betriebsrat)가 기업 실적을 기초로 공동 결정하도록 명문화했다.27

아울러 연간 ±400시간 범위 내에서 연장근로수당 없이 마이너스와 플러스를 오가며 근로시간을 축적·소진할 수 있는 근로시간계정제도(Working Time Accounts)를 고도화하여 운영함으로써, 사측의 불필요한 인건비 부담을 줄이고 인력 운용의 유연성을 획득하게 하였다.27

일본 토요타의 안정성 중심 보너스 조율 메커니즘

일본의 토요타 역시 호황기 실적을 즉각 성과급 비율로 배분하라는 격렬한 투쟁식 갈등을 지양한다.2 토요타 노사는 사전에 확립된 임금 테이블 체계 안에서 노사 합의를 도출해 내는 전통을 유지하고 있다.2

최근 역대 최고 실적에 따라 타결된 보너스 규모는 '기본급의 7.6개월분'에 달했으나, 이는 영업이익의 고정 비율을 사후적으로 떼어내 현금화하는 방식이 아니라 기본급이라는 예측 가능한 기준선 내부에서 조율된 결과물이다.28 호황기 임금 유출액을 제도적 상한선 안에서 관리하는 대신, 불황기가 도래해도 해고 없이 직원을 품고 가는 '평생고용'의 안정성을 담보받는 묵시적 대타협에 기반해 있다.2

삼성전자 노조 요구안의 적정성 및 경영·거시경제적 리스크 평가

글로벌 기업들의 벤치마크 결과와 반도체 산업의 구조적 요인을 종합해 볼 때, 삼성전자 노조의 '영업이익 15% 무상한 성과급 배분' 요구는 다음과 같은 치명적인 경영 및 경제적 왜곡을 초래할 위험이 크다.1

미래 투자 실탄(CAPEX)의 직접적 잠식 및 기술 도태 위험

반도체 장치산업은 호황기에 대규모 캐시카우(Cash Cow)를 확보해 두지 않으면 차세대 공정 미세화(EUV, HBM 등)를 위한 설비투자와 R&D 경쟁에서 즉각 밀려나는 '투자 집약적' 구조를 지닌다.2 삼성전자의 반도체(DS) 부문 설비투자액은 연간 47조 5,000억 원에 달하며, 경쟁사들 역시 수십조 원의 CAPEX 경쟁을 매년 벌이고 있다.2

세전 영업이익의 15%라는 고정 비율을 매년 일시금 현금 성과급으로 고정 유출하게 되면, 주기적으로 찾아오는 다운턴(Downturn) 시기 적자를 버텨낼 내부 유보 현금이 급격히 메마르게 된다.2 이는 대리인 문제를 야기하여 단기 성과급 수령액을 높이기 위해 R&D 투자를 줄이거나 미래 지향적 설비 집행을 지연시키는 최악의 경영 왜곡으로 이어질 수 있다.2

부서 이기주의 확산과 협업 생태계 파괴 (DIS AG 케이스의 시사점)

삼성전자 노조는 성과급 재원의 70%는 DS 부문 전체 실적에, 30%는 개별 사업부 실적에 연동할 것을 요구하고 있다.5 이처럼 부서 및 사업부별 실적을 쪼개어 계량화된 지표로 보상을 극단적으로 차등화하는 방식은 조직 내부의 시너지를 파괴할 위험을 안고 있다.

성과 보상 연구의 고전 사례인 독일 DIS AG의 EVA 기반 인센티브 도입 실증 조사 결과를 보면, 개별 이익센터(Profit Centre)나 지점별 독자적 성과 지표에 지나치게 몰입된 보상 체계는 지점 간의 고객 정보 공유나 공동 마케팅 등 필수적인 유기적 협력을 급격히 저해하는 결과를 낳았다.30 각 지점이 단기 성과 지표를 방어하기 위해 이기적으로 행동하면서 부서 간 소통 부재와 중복 마케팅 비용 증가로 인해 결국 다수의 비즈니스 기회를 경쟁사에 빼앗기는 부작용이 입증되었다.30

반도체 설계, 공정, 패키징, 영업이 톱니바퀴처럼 협력해야 하는 삼성전자 DS 부문에서 영업이익 배분 구조를 두고 부서 간 칸막이를 세우는 식의 요구가 명문화된다면, 협업 시너지가 전면 훼손될 수 있음을 이 실증적 연구는 분명히 경고하고 있다.5

대기업 노조의 이익 독점과 협력사 양극화(이중구조) 가중

원청의 영업이익을 고정 비율로 원청 노조가 독식하게 될 경우, 협력사 단가 현실화나 하청 근로자 처우 개선에 투입될 수 있는 대기업의 상생 기금 확보가 원천적으로 차단된다.2 이는 원청-하청 간의 노동시장 양극화를 극대화하여 하청 근로자들의 거대한 소외감과 사회적 갈등을 유발한다.2 개정된 노동조합법(노란봉투법) 체계 하에서는 원청의 영업이익 수준 자체가 하청 노조의 연쇄 투쟁 명분으로 작용하게 되어, 공급망 생태계 전체가 멈춰 서는 연쇄적 물류 및 생산 차질 리스크가 상시화된다.2

종합 결론 및 노사 조율을 위한 전략적 제언

분석 결과, 삼성전자 노동조합이 요구하는 세전 영업이익 15% 배분 및 OPI 50% 상한제 철폐 안은 글로벌 경쟁 기업의 인센티브 거버넌스나 전통적 제조업의 고용안정 대타협 사례와 비교해 볼 때 지나치게 단기적인 현금 청산에 치우쳐 있으며 구조적으로 적절하지 않다.1

글로벌 수준의 기술 초격차 유지를 위해 매년 수십조 원의 설비투자와 R&D가 필수적인 반도체 산업의 구조적 특수성을 고려하지 않은 무상한 성과 분배는 기업의 미래 경쟁력을 심각하게 잠식할 수밖에 없다.2 따라서 파국적인 대립 구도를 해소하고 상생 가능한 임금 및 성과 보상 체계를 정립하기 위한 4대 해결 방안을 제언한다.

1. 중노위의 특별경영성과급 자사주(지분형) 연동 안 전격 수용

현금 성과급의 직접 유출을 억제하면서 직원의 실질적인 자산 창출을 도모할 수 있도록, 기존 OPI 한도(50%)는 유지하되 한도가 없는 DS 부문 특별경영성과급에 대해 중노위가 권고한 '세후 전액 자사주 지급 및 1년 보호예수 조건'을 적극 수용해야 한다.4 이는 미국 NVIDIA처럼 직원의 이익과 주주 및 미래 가치를 일치시키는 선진적 장기 인센티브 제도로 도약할 수 있는 징검다리가 될 수 있다.2

2. 가시적·합리적 선제 유보 조건부 영업이익 연동제 설계

직원들이 계산 과정을 투명하게 확인할 수 있도록 난해한 회계적 EVA 제도는 공식 폐지하되, 단순 영업이익률에서 당해 연도 필수 설비투자 집행액과 최소 자본 비용을 사전에 합리적으로 유보(예: EBITDA 또는 설비투자 공제 후 영업이익 기준)한 후, 예측 가능한 수준에서 성과급을 배분하는 "CAPEX 연동형 영업이익 공유제"를 노사 공동으로 설계해야 한다.4

3. 부서 이기주의 방지를 위한 협업 중심의 성과 배분 기준 재정립

노조가 요구하는 DS 부문 전체 대 사업부별 성과급 배분 비율(70:30)을 수용하더라도, 개별 사업부 단위 고과 산정 시 타 사업부 및 패키징 등 타 부서와의 협업 기여도, 수율 공유, 설계-공정 시너지 창출 여부를 반영하는 '상호 협업 마일리지' 메트릭을 고도화해야 한다.5 이를 통해 DIS AG 사례에서 나타난 극단적인 지점별 실적 이기주의와 시너지 파괴 리스크를 선제적으로 통제해야 한다.30

4. 고용 보장 및 인력 개발과 연계된 장기 미래협약 모델 구축

독일 폭스바겐의 미래협약이나 일본 토요타의 안정 보상 체계처럼, 노사 관계를 단기적인 임금 협상의 전장에서 벗어나 다년 단위의 '고용 보장-인재 육성 장기 마스터플랜'으로 승화시켜야 한다.27 일정 기간의 인위적 해고 배제 조항과 함께 직업훈련 인프라에 대한 투자를 명문화하는 대신, 보너스 지급율의 급격한 등락 시 기업 재무 체력의 하한선(Floor)을 보장해 주는 안전장치를 노사가 공동으로 합의함으로써 궁극적인 신뢰 관계를 회복해야 할 것이다.1

 

참고 자료

1. '삼성 성과급 기준' 충돌하는 이유 - 네이버 프리미엄콘텐츠, 5월 24, 2026에 액세스, https://contents.premium.naver.com/backbriefing/news/contents/260515202258538ao
2. 번 돈 N 내놔라…조선소·車 공장까지 덮친 성과급 전쟁 한경매거진&북, 5월 24, 2026에 액세스, https://magazine.hankyung.com/business/article/202605210258b
3. 2026년 삼성전자 노조 총파업 - 나무위키, 5월 24, 2026에 액세스, https://namu.wiki/w/2026%EB%85%84%20%EC%82%BC%EC%84%B1%EC%A0%84%EC%9E%90%20%EB%85%B8%EC%A1%B0%20%EC%B4%9D%ED%8C%8C%EC%97%85
4. 삼성 “영업익 200조 넘으면 성과급 추가”에도…2차조정 첫날 빈손 ..., 5월 24, 2026에 액세스, https://www.donga.com/news/Economy/article/all/20260518/133946726/1
5. “삼성전자 없애버려야” 노조 부위원장 '극언' 파문 - 서울경제, 5월 24, 2026에 액세스, https://www.sedaily.com/article/20045108
6. Understanding Economic Value Added (EVA): A Comprehensive Guide - Learnsignal, 5월 24, 2026에 액세스, https://www.learnsignal.com/blog/economic-value-added-eva-performance-metric-guide/
7. 삼성·SK하이닉스 성과급 갈랐다…논란의 'EVA' 뭐길래 [뉴스설참] - 아시아경제, 5월 24, 2026에 액세스, https://view.asiae.co.kr/article/2025090511131798859
8. EVA AND THE CONTROLLABILITY-CONGRUENCE TRADE-OFF: AN EMPIRICAL INVESTIGATION - ifo Institut, 5월 24, 2026에 액세스, https://www.ifo.de/DocDL/cesifo1_wp1257.pdf
9. 대한민국 뒤흔든 '성과급'…축복이냐 재앙이냐 [스페셜리포트] - 매일경제, 5월 24, 2026에 액세스, https://www.mk.co.kr/news/economy/12026299
10. TSMC Finalizes April Pay Raises: Average 3% to 5%, Top Performers Could See Up to 9%, 5월 24, 2026에 액세스, https://finance.biggo.com/news/530WtJ0BvbjfYyet2MVX
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15. Cash Dividends Per Share (NT$) Total Amount - TSMC Investor Relations, 5월 24, 2026에 액세스, https://investor.tsmc.com/sites/ir/filefield_paths/2024AGM_Minutes_wmn.pdf
16. Financial Planning for NVIDIA Employees | Parkworth Wealth Management, 5월 24, 2026에 액세스, https://www.parkworth.com/financial-planning-for-nvidia-employees
17. how much stock do nvidia employees get? A guide - Bitget, 5월 24, 2026에 액세스, https://www.bitget.com/wiki/how-much-stock-do-nvidia-employees-get
18. How NVIDIA Employees Can Maximize Their RSUs, ESPP and 401(k) | Mercer Advisors, 5월 24, 2026에 액세스, https://www.merceradvisors.com/insights/investing/how-nvidia-employees-can-maximize-their-rsus-espp-and-401k/
19. Document - Investor Relations :: Intel Corporation (INTC), 5월 24, 2026에 액세스, https://www.intc.com/filings-reports/all-sec-filings/content/0000050863-24-000010/a12302023-ex1016.htm
20. executive Benefits - Intel, 5월 24, 2026에 액세스, https://www.intel.com/content/dam/www/public/us/en/documents/hr/restricted/executive-services-brochure.pdf
21. Intel's Compensation & Miscellaneous Benefits | Avier Wealth Advisors, 5월 24, 2026에 액세스, https://avieradvisors.com/intel/intels-compensation-miscellaneous-benefits/
22. Exhibit 10.16 - SEC.gov, 5월 24, 2026에 액세스, https://www.sec.gov/Archives/edgar/data/50863/000005086324000010/a12302023-ex1016.htm
23. Corporate Governance - TSMC Investor Relations, 5월 24, 2026에 액세스, https://investor.tsmc.com/static/annualReports/2021/english/pdf/2021_tsmc_ar_e_ch3.pdf
24. Corporate Governance - TSMC Investor Relations, 5월 24, 2026에 액세스, https://investor.tsmc.com/static/annualReports/2019/english/pdf/2019_tsmc_ar_e_ch3.pdf
25. Corporate Governance - TSMC Investor Relations, 5월 24, 2026에 액세스, https://investor.tsmc.com/static/annualReports/2018/english/pdf/2018_tsmc_ar_e_ch3.pdf
26. Enquiry about nvidia refresher and performance based increment : r/levels_fyi - Reddit, 5월 24, 2026에 액세스, https://www.reddit.com/r/levels_fyi/comments/1rl9wlm/enquiry_about_nvidia_refresher_and_performance/
27. [독 일]경쟁력과 고용안정 함께 추구하는 상생 협상 - 참여와혁신, 5월 24, 2026에 액세스, https://www.laborplus.co.kr/news/articleView.html?idxno=134
28. 삼성·현대차 노조, 영업이익 일정 비율 '성과급' 요구...글로벌 스탠다드는? - 오피니언뉴스, 5월 24, 2026에 액세스, https://www.opinionnews.co.kr/news/articleView.html?idxno=137046
29. 삼전 노조 결단이 관건…사측 "성과급 요구 수용땐 DX·주주 반발" - 매일경제, 5월 24, 2026에 액세스, https://www.mk.co.kr/news/business/12043480
30. EVA-based Bonus Systems and the Influence on Motivation of Employees in Companies with Branch- or Profit-Centre Structure - GRIN, 5월 24, 2026에 액세스, https://www.grin.com/document/183808